Abfindung berechnen

Die Höhe der Abfindung bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag ist von vielen Faktoren abhängig. Es muss immer wieder neu verhandelt werden, welcher Betrag angemessen ist.

Nur unter bestimmten Bedingungen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer überhaupt eine Abfindung zu zahlen. Bei einer normalen Entlassung besteht kein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung.

Wie hoch eine Abfindung aussehen soll, kann also auch nicht pauschalisiert werden, es kommt vielmehr auf den individuellen Fall an. Es muss immer neu entschieden werden, was für eine Abfindungshöhe wirklich angemessen ist.

Manche Abfindungen sind betragsmäßig festgelegt, bei den meisten ist die Höhe jedoch mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Wie hoch die Abfindung ausfällt, kommt sowohl auf die Sach- und Rechtslage, aber auch das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder der von ihm beauftragten Arbeitsrecht-Anwälte an. Häufig wird sich bei Verhandlungen zur Abfindungshöhe an der so genannten Regelabfindung in Höhe eines halben Brutto-Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr orientiert. Wenn bereits mehr als sechs Monate im Arbeitsjahr vergangen sind, wird dies auf ein volles Jahr aufgerundet.

Die Regelabfindung ist eine Faustformel für manche Abfindungsfälle, wenn auch nicht für alle. Sie ist ebenfalls nicht immer angemessen oder sinnvoll, denn oft sind die durch diese Art und Weise berechneten Abfindungen zu niedrig angesetzt.

Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag an, kann auch eine höhere Abfindung als die Regelabfindung herausgeholt werden. Ein Aufhebungsvertrag wird dann vom Arbeitgeber angeboten, wenn er weiß, dass er den Mitarbeiter eigentlich nicht kündigen kann, ihn aber trotzdem nicht mehr Im Unternehmen haben will.

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Wann besteht Anspruch auf Abfindungen und wann werden sie freiwillig gezahlt?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht lediglich unter bestimmten Bedingungen. In diesen Situationen muss eine Abfindung gezahlt werden:

Tarifvertrag/Arbeitsvertrag: Manche Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge enthalten Klauseln zur Zahlung einer Abfindung.

Auflösungsurteil: Wurde vom Arbeitsgericht ein Auflösungsurteil festgesetzt, ergibt sich daraus ein Abfindungsanspruch im Ermessen des Arbeitsgerichts.

Sozialplan: Wenn zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ein Sozialplan ausgehandelt wurde, haben sich die Parteien in diesem Fall auf eine Abfindung geeinigt, die für den Arbeitgeber verpflichtend ist.

Gesetzliche Abfindung: Auch bei einer Betriebsänderung, also einer grundlegenden Neuausrichtung von betrieblichen Abläufen, die sich bis hin zur Stilllegung des Betriebs auswirken können, ist eine Abfindung zu zahlen.

Oft werden Abfindungszahlungen jedoch auch freiwillig von Arbeitgebern gezahlt, um einen Gerichtsstreit und die damit verbundenen Kosten zu vermeiden. Bei einer freiwilligen Abfindungszahlung hat der Arbeitgeber den Vorteil, dass es sich dabei um eine relativ kostengünstige und vor allem schnelle Möglichkeit handelt, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter zu beenden. Es besteht in vielen Fällen nämlich für den Arbeitgeber die Gefahr, dass die Kündigung vor Gericht als nicht rechtmäßig anerkannt wird.

In diesem Sinne verkauft der Arbeitnehmer sein Recht auf die Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes gegen die Zahlung der Abfindung. Gebe es das Kündigungsschutzgesetz nicht, würden wohl die wenigsten Arbeitgeber eine Abfindung zahlen. Kann sich der Arbeitgeber jedoch absolut sicher sein, dass die Kündigung rechtens ist, wird keine Abfindung gezahlt.

Die Aushandlung von Abfindungen

Im Endeffekt kommt es vor allem auch auf das Geschick des Arbeitnehmers bei den Verhandlungen mit dem Unternehmen an. Bei Mitarbeitern, die weniger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt waren und die ordentlich gekündigt wurden, ist eine Abfindung generell eigentlich kein Thema. Genießen Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz und sind daher ordentlich unkündbar, können die Betroffenen auf eine höhere Abfindung hoffen.

Einen Einfluss auf die Höhe der Abfindung haben auch das Alter des Arbeitnehmers sowie die von ihm im Unternehmen verbrachte Zeit. Wenn ein Mitarbeiter das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist ein Betrag von bis zu 15 Monatsverdiensten festzusetzen, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens 15 Jahren bestanden hat. Ein Betrag von bis zu 18 Monatsgehältern ist angebracht, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 20 Jahren für die Firma gearbeitet hat und über 55 Jahre alt ist. Die Zeit beginnt dabei mit dem ersten Arbeitstag zu laufen, nicht mit Vertragsschluss.

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Die Berechnung der Höhe der Abfindung

Generell fällt der Betrag einer Abfindung höher aus, desto besser die Aussichten eines Arbeitnehmers wären, einen eventuellen Prozess vor Gericht zu gewinnen. Dies ist der Fall, wenn beispielsweise berechtigte Zweifel an der Zulässigkeit der Kündigung bestehen. Zu einer Kündigungsschutzklage berechtigt ist jeder Mitarbeiter, der länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern gearbeitet hat und betriebsbedingt gekündigt wurde.

Es ist auch unbedingt der wirtschaftliche Schaden zu betrachten, den der Arbeitnehmer durch die Kündigung erleidet. Eine Abfindung sollte auch diesen Punkt in Betracht ziehen, denn Regelabfindungen fallen häufig zu niedrig aus. Wenn der auf sie zu zahlende Steuersatz mit einem Rechner für Abfindungen berechnet wird, bleibt hier nur ein kleiner Teil der Abfindung überhaupt übrig.

Wenn der Arbeitgeber die Kosten betrachtet, die er bei einer Niederlage vor Gericht zahlen müsste, liegen diese deutlich über den Kosten einer vernünftigen Abfindung. Es sind in diesem Falle nicht nur Gerichtskosten zu tragen. Hinzukommen noch weitere Lohnkosten, weil das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Gerichtsverfahrens noch einmal gekündigt werden muss. Der wirtschaftliche Schaden für den Arbeitgeber wäre hier also enorm.

Beispiel: Der Arbeitnehmer A war für zwölf Monate bei einer Firma mit 30 Mitarbeitern bei einem Monatslohn von 2.800 Euro angestellt. Aufgrund von mangelhafter Arbeitsleistungen kündigt sein Chef ihm ordentlich und setzt dabei eine vierwöchige Frist zum Ende des nächsten Monats fest, obwohl der Mitarbeiter nie eine Abmahnung bezüglich seines Verhaltens bekommen hatte.

Nimmt man hier die Formel der Regelabfindung von 0,5 Gehältern pro Anstellungsjahr zur Berechnung, würde der Mitarbeiter nur eine Abfindung von 1.400 Euro (2.800 x 0,5) erhalten. Der Betrag sollte auf jeden Fall vom Arbeitnehmer abgelehnt werden, weil er definitiv unangemessen ist. Besonders wenn man beachtet, dass er große Chancen hätte, den Prozess in einem Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen, weil er nie für sein Verhalten abgemahnt wurde. Wenn also ein Prozess wirklich zustande kommen und der Betrieb ihn verlieren würde, müsste dem Mitarbeiter ein Lohn für die Monate seit der Kündigung gezahlt werden, obwohl dieser in der Zeit überhaupt nicht gearbeitet hat.

Wenn das Gericht also vier Monate nach der unsachgemäßen Kündigung dem Arbeitnehmer Recht gibt, kommen über 23.520 Euro an Kosten auf den Arbeitgeber zu. Er hat 11.200 Euro rückwirkend für die vier Monate zu entrichten, die der Mitarbeiter nicht gearbeitet hat. Dazu kommen Kosten in Höhe von 8.400 Euro für drei weitere Monate, in denen der Mitarbeiter weiterhin angestellt ist, bis eine erneute Kündigung greifen würde. Hinzu kommt noch der Arbeitnehmeranteil an Sozialabgaben in Höhe von 20 Prozent.

Es lässt sich also feststellen, dass eine Abfindung von 1.400 Euro in keinem Gegensatz zu den 23.520 Euro steht, die das Unternehmen im Falle eines Verlustes vor Gericht an nachträglichen Gehaltszahlungen abgeben müsste, ganz abgesehen von den Aufwendungen für Anwälte. In diesem Fall ist es also seitens des Arbeitgebers sinnvoll, eine deutlich höhere Abfindung anzubieten. Diese sollte in diesem Fall etwa ein Drittel der Kosten betragen, die im Fall eines Verlustes vor Gericht an Arbeitskosten gezahlt werden müssten.

Zusammenfassend kann man also sagen, dass eine höhere Abfindung als mit der Regelabfindung anzusetzen ist, wenn die Kündigung sich als unwirksam herausstellen könnte, eine Sonderkündigungsschutz besteht, wie er beispielsweise bei Schwerbehinderten oder Schwangeren anzuwenden ist, oder wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet. Die Berechnung der Abfindung ist also immer ein individueller Prozess. Auch werden online Rechner für die Abfindung bei Kündigungen angeboten.

Die Fünftelregelung bei Abfindungen

Bei der Berechnung der Abfindung sollte die Fünftelregelung jedem Arbeitnehmer ein Begriff sein. Diese Regelung ermöglicht dem Arbeitnehmer ein steuerliches Sparpotenzial bei Abfindungen. Bei dieser Methode wird die Abfindungssumme steuerlich auf fünf Jahre aufgeteilt. Diese wird dann auf das jeweilige Bruttojahresgehalt angerechnet und der Steuersatz errechnet. Mit wieviel Prozent eine Abfindung versteuert wird, kommt immer auf das generelle Einkommen des Arbeitnehmers an. Pauschal lässt sich kein Prozentsatz festlegen, es kommt immer mehr auf die individuellen Umstände des Arbeitnehmers an, wie auch Rechner für Abfindungen zeigen. In der Regel ist dieser jedoch niedriger als der Steuersatz, wenn die gesamte Abfindung in einem Steuerjahr versteuert werden würde. Die Abfindung muss hier als eine Summe ausgezahlt werden. Wird sie in Raten ausgezahlt, ist die Fünftelregelung nicht anzuwenden.

Die Abfindung unterliegt keinen Sozialversicherungsbeiträgen, allerdings ist auf sie die Einkommenssteuer zu entrichten. Sie wird als außerordentliche Einkunft geltend gemacht. Daher muss man immer mit Abzügen rechnen, wenn man eine Abfindung erhält. Wie viel am Ende nach Abzug aller Steuern von der Abfindung übrig bleibt, lässt sich am einfachsten mit einem Abfindungsrechner berechnen.

Wer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, sollte schnell handeln und sich zunächst von einem Anwalt im Arbeitsrecht beraten lassen.

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