Abfindung betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in bestimmter Höhe zu, wenn dieser nicht gegen die Kündigung klagt.

Generell sind Abfindungen eine freiwillig vom Arbeitgeber gezahlte Leistung. Für Arbeitnehmer, die betriebsbedingt gekündigt wurden, ergibt sich jedoch ein Abfindungsanspruch nach §1a des Kündigungsschutzgesetzes. Diesen Schutz gibt es in Deutschland seit dem Jahr 2014.

Der Arbeitgeber macht dem Arbeitnehmer somit ein Angebot, um ihn für den Verlust des Arbeitsplatzes zu entschädigen. Nur, wenn der Mitarbeiter nicht gegen die Kündigung klagt, steht ihm die Abfindung zu. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei müssen noch weitere Bedingungen erfüllt werden.

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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung wird seitens des Unternehmens ausgestellt. Oft wird sie ausgesprochen, wenn neue Produktionsmethoden oder eine Standortverlagerung ins Spiel kommen. Aber auch, wenn die Firma sich entscheidet, Jobs outzusourcen, also beispielsweise ins Ausland zu einem externen Dienstleister zu verlegen, wird Mitarbeitern betriebsbedingt gekündigt. Der Arbeitnehmer kann auch entlassen werden, wenn der Arbeitgeber in Zukunft bestimmte Tätigkeiten von einem freien Mitarbeiter erledigen lassen will.

Dem Arbeitgeber darf es dabei nicht möglich sein, den Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Dies kann entweder im bisherigen Betrieb oder auch in einem anderen Standort des Unternehmens sein, sofern es dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Entscheidend ist hier auch, ob der Mitarbeiter zwar nicht im selben Job, aber in einem anderen Job, der ähnliche Fähigkeiten und Qualifikationen fordert, eingesetzt werden kann.

Auch ein Auftragsrückgang ist als Grund für eine betriebsbedinge Kündigung zulässig, ebenso wie die Veränderung von Arbeitsabläufen, durch die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen. Bei einer sinkenden Auftragslage ist seitens des Arbeitgebers zu beweisen, dass diese nicht nur kurzfristig schwankt, sondern es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt. Dies geschieht oftmals anhand einer vorgelegten Auftrags- und Personalplanung. Oftmals wird bei einer Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht überprüft, ob wirklich genügend Gründe für eine betriebliche Kündigung vorlagen und auch, ob dabei die betriebliche Kündigunsfrist eingehalten wurde.

Geht es dem Unternehmen wirtschaftlich und finanziell gut, hat dieses eigentlich keinen Grund, Mitarbeiter zu entlassen. Werden mehrere Mitarbeiter jedoch betriebsbedingt entlassen, muss die Auswahl von ihnen sozial ausgewogen sein. Eine Entlassung von nur älteren Mitarbeitern wäre also nicht rechtens. Es darf dabei nur dem am wenigsten Schutzbedürftigen gekündigt werden. Hier entscheidet eine soziale Rangfolge, wer zuerst gehen muss, bestimmt durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und Unterhaltspflichten.

In der Regel betrifft die Kündigung meist diejenigen, die zuletzt ins Unternehmen gekommen und sowohl unverheiratet als auch kinderlos sind, da diese Personen die wenigsten Pflichten gegenüber ihrer Familie haben. Auch gestaltet es sich für junge Menschen einfacher, eine neue Arbeitsstelle zu finden, weswegen sie meist oben auf der Abschussliste stehen. Bestimmte Personen sind jedoch nicht betriebsbedingt kündbar, dazu gehören beispielsweise Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mutterschutz.

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Voraussetzung für eine Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen

Zuerst einmal muss das vorliegende Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, also seit mindestens sechs Monaten bestehen. Zusätzlich muss der Betrieb mindestens zehn Vollzeitkräfte beschäftigen. Die sechs Monate gelten ab Arbeitsanfang, nicht ab dem Tag der Vertragsunterzeichnung. Teilzeitangestellte mit weniger als 20 Wochenarbeitsstunden zählen hier also 0,5 Mitarbeiter und Arbeiter, die über 20 aber unter 30 Stunden wöchentlich arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.

Nachfolgend muss natürlich eine Kündigung vorliegen. Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen und sich auf dringende betriebliche Erfordernisse beziehen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nur dann kündigen darf, wenn ein Stellenabbau betrieblich erforderlich ist und deswegen die Stelle des Mitarbeiters wegfällt. Die Kündigung gegen den Arbeitnehmer darf nicht fristlos sein, ebenfalls kann es sich nicht um eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung handeln.

Im Kündigungsschreiben kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Angebot für eine Abfindung unterbreiten, wenn dieser sich im Gegenzug verpflichtet, auf eine Klage gegen die Kündigung zu verzichten. Dieses wird auch als Klageverzichtsvertrag bezeichnet. Das Angebot zur Abfindung ist seitens des Arbeitgebers bindend. Dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, spart dem Arbeitnehmer häufig Zeit und Geld. Der Arbeitnehmer muss das Angebot hierbei nicht explizit annehmen, auch, wenn er lediglich während der Klagefrist keine Klage erhebt, steht ihm die vom Arbeitgeber angebotene Abfindung zu.

Ansonsten hätte der Arbeitnehmer nach der Kündigung drei Wochen Zeit, Klage gegen die Kündigung zu erheben. Sobald der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage anstrebt, erlischt das Abfindungsangebot jedoch. Das gleiche gilt auch, wenn er die Klage später wieder zurücknimmt.

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Die Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Dem Arbeitnehmer steht eine Regelabfindung in Höhe eines halben Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr zu, wenn er nicht klagt und damit das Angebot des Arbeitgebers auf eine Abfindungszahlung akzeptiert. Angebrochene Jahre, bei denen jedoch mehr als sechs Monate vergangen sind, werden dabei als volles Jahr gewertet.

Beispiel: Ist jemand für zwölf Jahre in einem Betrieb beschäftigt, stehen ihm sechs Bruttogehälter als Abfindungszahlung zu (12 Jahre x 0,5). Dabei werden ebenfalls erhaltene Geld- oder Sachleistungen berücksichtigt. Sonderzahlung wie beispielsweise das Weihnachtsgeld werden anteilig angerechnet.

Allerdings kann der Arbeitgeber auch andere Summen anbieten, je nachdem für wie wahrscheinlich er es hält, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt. Es sind sowohl höhere als auch niedrigere Summen möglich. Bietet der Arbeitgeber eine Abfindung in anderer Höhe an, so kann dies als Angebot für einen eigenständigen Abwicklungs- bzw. Abfindungsvertrag gelten. Dieses kann unter Umständen Einfluss auf die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld haben.

Der Arbeitnehmer hat nach der betriebsbedingten Kündigung eine Frist von drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer kann mit guten Voraussetzungen klagen, wenn die Kündigung vor Gericht für ungültig erklärt werden könnte.

Der Vertrag darüber, wie hoch die Abfindung ausfallen soll, kann zwar auch mündlich geschlossen werden, aber die schriftliche Absicherung ist zu empfehlen, um später bei Weigerung des Arbeitgebers zur Zahlung die Ansprüche geltend machen zu können. Der Betrag unterliegt der Einkommenssteuerpflicht und wird meistens nach der sogenannten Fünftelregelung besteuert, da es sich oftmals um eine Einmalzahlung handelt. Allerdings unterliegt sie nicht der Sozialversicherungspflicht.

Die Vorteile für den Arbeitgeber

Wenn einem Mitarbeiter für die betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung angeboten wird, sinken die Chancen, dass dieser später gegen die Kündigung klagen wird. Für den Arbeitgeber ist das Risiko sehr hoch, dass eine ausgesprochene Kündigung vor Gericht als ungültig erklärt wird, weil beispielsweise formale oder inhaltliche Fehler vorliegen. Aus diesem Grund vollen sie häufig gerichtliche Streitigkeiten vermeiden.

Die Prozesskosten müssen bei Gerichtsverfahren meist im Voraus gezahlt werden und es kann sehr lange dauern, bis vor Gericht eine Entscheidung getroffen wird. Geht diese zu Gunsten des Arbeitnehmers aus, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter entweder wieder einstellen oder ordentlich kündigen. Zudem muss der Betrieb dem Mitarbeiter auch für die zwischen der ersten Kündigung und der Entscheidung des Gerichts vergangene Zeit Lohn zahlen. Die Zahlung einer Abfindung kann so als Möglichkeit gesehen werden, ein Arbeitsverhältnis schnell und unkompliziert und vor allem kostengünstig für den Arbeitgeber zu beenden.

Die Vorteile für Arbeitnehmer

Auch für den Arbeitnehmer bedeutet eine Abfindung eine schnelle Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Auch, da der Arbeitnehmer erst einmal das Risiko des Gerichtsverfahrens trägt, gehen viele auf diese Möglichkeit ein. Mit einer Abfindung steht der Arbeitnehmer meist besser dar, da die sozialen und wirtschaftlichen Folgen des Verlustes des Arbeitsplatzes gemildert werden. Möchte der Arbeitnehmer die Abfindung annehmen, ist es dennoch immer ratsam zu versuchen, mit dem Arbeitgeber die Abfindungshöhe zu verhandeln.

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